成長しない新入社員をどう育成するか？

早速、御質問者様の疑問にお答えしていくことにいたしましょう。

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御質問（QNo.2827184）

「成長しない新入社員を
どう育成するか？」

質問者：Gcoachさん

上司として新入社員の育成をしていますが、1年経っても成長のきざしが感じられません。
4月には新しい新入社員が入ってきます。
ほめても怒っても、あまり反応がありません。
今まで他の新入社員は育ててきたという自信があったのですが、今回自信をなくしました。
みなさんは、どんな風に部下育成をしてますか？

（質問者：Gcoachさん）

この御質問に対する私の回答を以下に記します。

回答　ANo.1
回答者：hankyu8200

御質問のような新入社員のことを、私は「腹いっぱいのライオン」と思うことにしております。
シマウマがすぐそばを通っても襲わないところから、そう名付けているわけですが。

＞ほめても怒っても、あまり反応がありません。

確かにどんなにムードを盛り上げて言葉のボールを投げても返してこない、暗いキャラは一定の割合で存在するのも事実。
といって、感情的になると、ほめたら「えこひいき」ととられ、怒ると反発されてさらに指示通りに動いてくれなくなるものです。対策としては

根拠のあるほめ言葉を人前で

叱り言葉はなるべく抑制

を基本に相手によってアメの「糖分」を変えるなどの工夫を加えるのがベターですね。
また、Gcoachさんと新入社員との間での価値観の相違が歴然とある場合は、お互い同士の「利害得失」すなわち「損得勘定」が唯一の接点となるはず。
経験的に有効と思われるのは、たとえばスポーツ観戦に誘って真剣勝負のムードの中、感動を体験してもらうこと。
言い換えますと、Gcoachさんが同伴して感動体験をすることで暗示にかかると、意外と若手は「食いつき」がいいものですよ。
暗示のかけようによっては競争体験としても肥やしになってくれることもあります。

＞今まで他の新入社員は育ててきたという自信があったのですが…

一口に部下と申しましても、できるヤツとできないヤツとがいますよね。
この見分け方を今一度整理してみると、ヒントがあるかもしれません。

１：できる部下は実践的手段をとるが、
　　できない部下は自己満足の手段をとる。

２：できる部下は自力達成するが、
　　できない部下は他力本願。

３：できる部下はどんな情報でも
　　まず疑ってかかり自分の目で
　　確認して初めて信用するが、
　　できない部下は情報リテラシーの
　　なさを露呈する。

４：できる部下はいくつもの
　　手段を講じるが、
　　できない部下は一つの手段を
　　講じただけで諦めてしまう。

５：得意分野が一つでもあるかどうか。

といったところが見極めのポイントとなり、人的資源管理の出発点ともなるでしょう。
見極めができているとなれば、部下の能力を引き出すポイントを見いだすことができると同時にその能力を性格に評価して適材適所に配置できることになると思います。

１年や２年で成長の兆しが見られないといってガッカリすることはないと思いますよ。
数年先を見越して、必ずやプラスの報いが返ってくるはず。
たとえば Gcoachさんが将来、社長候補にあがったとなれば、取締役会の投票でかつての部下が一票を投じてくれるかもしれないわけです。
あるいは会社を起業したときに、真っ先に顧客を紹介してくれるのが、手塩にかけて育てた部下かもしれないのです。
箸にも棒にもかからない連中を「修理」し、磨き挙げて戦力にしていく、管理職の仕事の面白さはそこにあるのではないか、というのが私の所感です。
そう見ると、部下にかける愛情は決してムダにはならないと思えませんか。

 ▲つくばエクスプレス（研究学園〜つくば間）

 

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この回答についての御質問者の返礼は、こちら↓

「成長しない新入社員をどう育成するか？」

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タグ：成長 新入社員 部下 育成 利害得失 損得勘定 感動体験 競争体験 実践的手段 自力達成 情報リテラシー 得意分野 人的資源管理 管理職

コメント 9

例の山本五十六の言葉、「やってみせ…」ですかね。
数年前は部下を持ってましたが、
○100mくらい叩き落とす叱り方をしても、最後に数cmは上げる（誉める・いいところを見出す）。
○うざいと思われても、マメにコミュニケーションを図る。
○やり方を見せる、どう動くかを見せる。
○部下の失敗は上司が被り、逆に成功は部下のものに。
…
なんてことを心がけました。
すべてパーフェクトには実践できませんでしたが、部下たちはそれぞれのレベルで育ってくれました。
今や、会社も変り、上司／部下の関係でもありませんが、それなりに、いい人間関係は続いておりますよ。。

by いわもっち (2008-04-02 01:07) 

人を育てるのは大変なことですよね・・
意思の疎通が難しい人は上下関係なく困りますね・・

部下を育てる、同僚や上司をコントロール？する・・
現実の仕事は課題山積ですよね・・
by Azumino_Kaku (2008-04-02 09:09) 

部下に限らず「人を育てる」なんて、そんなに甘くないですよね。
同じやり方で同じように育つわけではありませんし…
「あぁ、きちんと教えてあげられなかったなぁ」と思っていた部下がその後しっかりと育ってマネージャーになった時、「しんりゅうさん（実際は本名です）とあの時一緒にやれたことで、自分の考え方が変わって、やれるようになりました」と言われたこともあるんですから、本当にわかりませんよね。
by しんりゅう (2008-04-02 21:16) 

＜「腹いっぱいのライオン」と思うことにしております・・・

良い言葉を教えてくれました・・感謝感謝・・
１：８：１の法則だけでは納得できない惑星軌道が・・・

by ＯＪＪ (2008-04-02 21:54) 

☆ いわもっち さん
理想の上司だったんですね♪
今も良好な人間関係が持続しているところがいいなあと思いましたよ。

☆ Azumino_Kaku さん
意思の疎通はおっしゃるように難しいです。
たいていは「酒」のチカラを借りちゃうのでしょうが、お酒を受け付けない人の場合は無理に勧めるのは NG ですものね。
ま、どんな道具を使ってでも、風通しを良くするという視点を見失わなければ、最低ラインとしての関係性は持続すると思うのですがね…。

☆ しんりゅう さん
納得してもらえる説得の視点を、相手に応じていかに変幻自在に、そしてまたズームインとズームアウトを組み合わせて講じていくか、なのでしょうな。
だから、同じことを説得するのに、受け手の人間が違えば当然ながら千差万別、時代が違えば全く相反、ということはよくあることですよね。

　　「あの時一緒にやれたことで、
　　　自分の考え方が変わって、
　　　やれるようになりました」

こういわれることが、管理職、冥利に尽きると言えるのだと思います。

☆ ＯＪＪさん
「つかみ」はＯＫでしたかね？（笑）
by hankyu8200 (2008-04-02 22:17) 

部下にかける愛情は決してムダにはならない。今日もたくさんの名言が☆私は、指導する立場の人間ですが、勉強になります（＾－＾）
by 夢空 (2008-04-02 23:29) 

☆夢空さん
これはこれは、お役に立てましたでしょうか。
ありがとうございます。
by hankyu8200 (2008-04-03 00:01) 

部下ではなく同僚に困ってるんで参考になりました。
苦手な事から逃げるのがうまく
仕事を覚えません。
新人の指導をやらせたら
二人で「これはどうやるのですか？」と
毎回のように聴きにきます。
自分で判断できるように、ちょっと突き放したら
上司に相談され、問題にされてしまいました。
私の場合は、「コイツは困ったちゃんだから
同じ質問を毎回されても答えるようにしよう」でした(-_-;)
by けったま (2008-04-04 22:00) 

☆ けったま さん
なるほど。
それはそれはたいへんな気苦労だったんですね。
あまり、けったまさん御自身で溜めない方がよかったのかもしれないですね。
私もその手の同僚と仕事をやった経験があるのですが、仕事の結果が出る前に上司に人的資源管理の視点での報告・連絡・相談を慣行し、結局上司の判断でその同僚は閑職へ配置転換になりました。
組織の中では、上司の下した判断が全てですので、そのような結果になるまではこちらも気持ちを切り替えてやってた記憶があります。
私のケースではその同僚については決して「給料泥棒」などという見下したレッテルは貼りませんでしたね。
それやると多かれ少なかれ必ず態度に出るモノだという「経験」があったものですから。
なので、

　　コイツはどうアプローチしたら
　　自分が持っている力を
　　発揮してもらえるんだろう

という視点ではいろいろと考えたものでした。
結果その思考を根底に置くと、管理職としての判断が自然と身について行ったように思います。
by hankyu8200 (2008-04-04 22:18)